Door: Martijn Hemminga

Ondanks dat er hoop gloort in de economie en op de arbeidsmarkt zitten we momenteel nog midden in de recessie. Meer met minder is dus bij veel werkgevers nog steeds het motto. Toch hoeft minder budget niet meteen minder resultaat op te leveren. Minder budget zorgt er juist voor dat je creatiever wordt als het gaat om werving en de aanpak van werving. In dit artikel tien tips die helpen om meer resultaat te halen uit hetzelfde of minder budget.

1. Recruitmentplan
   Een recruitment(jaar)plan zorgt voor een gestructureerde aanpak. Niet ad-hoc werven, maar een opeenvolging van uitgekiende activiteiten die elkaar optimaal versterken. Oftewel 1 + 1 = 3. Input voor het recruitmentplan komt vanuit het strategische HRM-beleid, de organisatiestrategie en de lijn. In het recruitmentplan staan zaken als de wervingsbehoefte, de strategie, de planning en wie wat waar en wanneer doet. Een recruitmentplan geeft niet alleen houvast aan recruiters, maar helpt ook binnen de rest van de organisatie draagvlak te krijgen voor de gekozen focus in het recruitmentplan.
    
2. Meten is weten
   Als je meer met minder wilt gaan doen, zul je eerst inzichtelijk moeten hebben wat datgene kost wat je nu doet. En wat het oplevert. Maar weinig werkgevers hebben hun recruimentkengetallen goed in kaart gebracht. Omdat recruitment bijvoorbeeld door P&O-ers wordt gedaan naast vele andere activiteiten, omdat er decentraal wordt gewerkt of omdat eenvoudigweg de kennis ontbreekt. Alleen door te meten kun je zien of de gekozen aanpak voldoende werkt en/of er bijsturing nodig is. Veelgebruikte kengetallen voor recruitment zijn de cost-per-hire, time-to-hire en de verhouding aantal (bruikbare) reacties ten opzichte van indiensttreding.
    
3. Voldoende vakkennis
   Recruitment anno 2008 is een vak. Dat betekent dat de mensen die zich ermee bezighouden, of het nu dedicated recruiters zijn of P&O-ers die het ernaast doen, moeten weten waarover ze het hebben. De tijd dat een advertentie plaatsen in de krant voldoende is om de gemiddelde vacature te vervullen is voorbij. Om efficiënt met het recruitmentbudget om te springen moet je voldoende weten wat er speelt op de arbeidsmarkt, bij de doelgroepen en in het recruitmentvakgebied. Het investeren in het op pijl krijgen en houden van recruitmentkennis is dan ook een belangrijke randvoorwaarde voor succesvolle werving.
    
4. Doe een goed aanbod
   Het werven van de juiste persoon op de juiste plek is al moeilijk genoeg. Als je dan ook nog een slecht aanbod hebt als werkgever als het gaat om salariëring, mogelijkheid om parttime te werken en secundaire arbeidsvoorwaarden, wordt het dubbel zo lastig. Wellicht lukt het je wel om mensen aan tafel te krijgen door veel te investeren in arbeidsmarktcommunicatie. Maar als vervolgens een groot deel van de mensen afhaakt wanneer je niet in staat bent een marktconform aanbod te doen, kun je weer van voren af aan beginnen. Met alle bijkomende kosten van dien.
    
5. Binden & boeien
   Het heeft geen zin om te dweilen met de kraan open. Het vinden van nieuwe medewerkers is onlosmakelijk verbonden met het binden van medewerkers. Wanneer je lage medewerkertevredenheid hebt en een hoog verloop, doe je als werkgever iets niet goed. Je kunt dan wel nieuwe mensen werven, maar als die op een afdeling komen waar niemand het naar zijn of haar zin heeft, zijn ze zo weer weg. Organisaties die hun medewerkers goed aan zich kunnen binden, weten vaak veel makkelijker mensen binnen te halen. Als je namelijk weet waarom mensen graag bij je blijven werken, biedt dit namelijk input voor je arbeidsmarktcommunicatie naar buiten toe.
    
6. Medewerker als ambassadeur
   Iedere medewerker binnen een organisatie is ook ambassadeur van die organisatie. Zeker in een economie die voor een groot gedeelte uit dienstverlening bestaat, wordt een organisatie gevormd door de mensen die er werken. Als medewerkers het naar hun zin hebben bij jou, moet je stimuleren dat ze dit vertellen aan vrienden en kennissen. Bij referral recruitment werven medewerkers nieuwe medewerkers. In ruil ervoor krijgen ze bijvoorbeeld een aanbrengbonus. Maar ook zonder bonus zullen medewerkers, wanneer je dit door middel van communicatie stimuleert, graag kandidaten aanbrengen. Referral recruitment is niet alleen goedkoop, maar er zit ook nog een groot gehalte aan preselectie aan vast. Medewerkers zullen alleen die vrienden en kennissen aandragen die zij goed genoeg vinden en voldoende bij de organisatie vinden passen.
    
7. Stagiaires en afstudeerders
   Stagiaires en afstudeerders zijn de werknemers van morgen en overmorgen. In de maanden dat ze praktijkervaring opdoen kun je als werkgever een goed idee krijgen of deze persoon bij de organisatie past. Na afloop van de stageperiode kun je hem of haar vervolgens aan aanbod doen terwijl de wervingskosten nihil zijn. Uit de Stage Monitor 2008 blijkt dat een op de drie werkgevers oud-stagiaires en -afstudeerders een dergelijk aanbod doet. Slechts 20% van de stagiaires gaat hierop in omdat ze de studie willen de afmaken of gaan doorstuderen. Maar ook als oud-stagiaires en -afstudeerders niet direct ingaan op een aanbod, kun je ze na een paar jaar nog eens benaderen. Want het zijn tenslotte alumni van de organisatie, net als ‘gewone’ oud-medewerkers.
    
8. Relatiemanagement met kandidaten
   Employee Relationship Management is voor recruitment wat CRM (customer relationship management) is voor sales. Het investeren in het opbouwen en onderhouden van contacten met potentiële kandidaten is een relatief goedkope wijze om op korte en lange termijn te kunnen werven. NAW-gegevens die je krijgt op beurzen en via de recruitmentsite kun je perfect gebruiken om iemand op de hoogte te houden van relevante carrièreinformatie. Stuur bijvoorbeeld een nieuwsbrief, een verjaardagskaart of uitnodiging voor een evenement. Op de korte termijn kun je bij vacatures eerst kijken of je goede kandidaten in je eigen database hebt zitten, voordat je hem extern uitzet. Op de lange termijn werk je aan het werkgeversimago bij de selecte groep mensen die je in je database hebt. En dat is een stuk eenvoudiger en goedkoper dan dat je dit massamediaal moet gaan doen.
    
9. Doelgroepgericht werven
   Nog te vaak staan recruiters te weinig stil bij wie ze nu zoeken en wat het mediagedrag is. Zowel qua inhoud als wervingsmedia wordt er te weinig gedacht aan wat de doelgroep nu echt beweegt. Zo worden vacatures nog te vaak geplaatst op jobboards ‘omdat we daar een jaarcontract mee hebben’ in plaats van dat het de meest voor de hand liggende site is om de doelgroep te werven. En vacatureteksten zijn veredelde interne functieprofielen ‘omdat we intern niet de tijd hebben om de teksten echt wervend te maken’. Juist door relevantie van vacatureteksten en de doelgroep echt aan te spreken op de juiste plaatsen in de media, zul je zien dat het rendement sterk verbeterd. En daar het grootste deel van de beroepsbevolking niet actief op zoek is naar een baan, zul je als recruiter de doelgroepen veel actiever zelf moeten opzoeken, bijvoorbeeld via LinkedIn en vakevenementen.
    
10. Snel en vlekkeloos recruitmentproces
    Niet alleen de inhoud van het werk, het werkgeversimago en het salaris spelen een rol bij de keuze van een kandidaat voor een werkgever. Je kunt het verschil maken met een snel en vlekkeloos recruitmentproces. Een werkgever die snel reageert op een sollicitatie en ook in de rest van het proces de vaart erin weet te houden, heeft een sterk concurrentievoordeel in handen. Met een snel recruitmentproces zorg je ervoor dat er van de kandidaten die reageren er minder tussentijds kunnen afhaken. Bijvoorbeeld doordat ze kiezen voor een andere werkgever die sneller met een aanbod komt.

Dit artikel is eerder gepubliceerd in Werf&, het vakmagazine over arbeismarktcommunicatie.