Door: Redactie

Het belangrijkste in een organisatie is het human capital. Dat is een ding wat zeker is. In een tijd van krapte is het voeren van een goed personeelsbeleid om mensen aan je te kunnen binden een uitkomst. Het verschaft je als organisatie een voordeel ten opzichte van de concurrentie. Het boek ‘Uw werknemer wordt klant’ behandelt de rol van arbeidsmarktcommunicatie bij instroom, doorstroom en uitstroom.

In het eerste hoofdstuk geeft de auteur de setting weer van het boek. De arbeidsmarkt bestaat uit relaties van werknemers en werkgevers. In hoog- en laagconjunctuur. In plaats van customer relationship management (CRM) praten we in dit geval over employee relationship management (ERM). Het uitgangspunt hierbij is als de relatie voor beide partijen vruchtbaar is, deze langer zal voortduren.

Het eerste deel van het boek beschrijft de 5 factoren die arbeidsmarktcommunicatie beïnvloeden. Na het beschrijven van de definitie van arbeidsmarktcommunicatie, gaat Herremans een voor een de 5 beïnvloeders van arbeidsmarktcommunicatie af. Te beginnen met factor 1: het werkgeversmerk is het baken van vertrouwen voor werkgever en werknemer. Oftewel, het (werkgevers)imago speelt een steeds grotere rol bij het aantrekken van talent. Grote sterke merken hebben uit zich zelf vaak al een uitstraling die potentiële medewerkers vertrouwen geeft. Het vertrouwen dat je als organisatie hebt, kun je ook zo maar kwijtraken. En dat gaat een stuk sneller dan terugwinnen.

Houvast
De tweede factor is internal branding wat de medewerker houvast geeft om zich te kunnen binden. De auteur stelt dat de interne arbeidsmarkt minstens zo belangrijk is als de externe arbeidsmarkt. Zeker in een tijd van krapte is het binden van medewerkers van essentieel belang. Internal branding geeft werkgever en werknemer de richting aan wat gebruikt kan worden van strategiebepaling tot en met het dagelijkse werk. Ook bij medewerkers speelt vertrouwen een grote rol. Medewerkers die zich gebonden voelen hebben ook meer vertrouwen in een organisatie.

De derde factor is individualisering van het werk. De wijze waarop medewerkers een arbeidsrelatie aangaan is anders dan 50 jaar geleden. Mensen werken niet alleen maar om geld te verdienen, maar ook om werkplezier, uitdaging en zelfontplooiing. Ook de work-life-balance is steeds belangijker. Als werkgever dien je hierop te anticiperen. In de arbeidsvoorwaarden, de soort contracten en bijvoorbeeld op de wijze waarop er wordt gewerkt (flexibel- en thuiswerken).

Geen kostenpost
De één na laatste factor is werknemerswaarde. Personeel is geen kostenpost maar een opbrengstenkost. Het vertegenwoordigt waarde, al staat het maar weinig op de balans. Scholing is dan ook geen kostenpost maar een investering om de waarde van je personeel te verhogen. En dus de waarde van je organisatie. Naarmate een medewerker langer in dienst is zal zijn toegevoegde waarde minder worden als je als werkgever niet tijdig investeert en zorgt voor goede doorstroming.

De laatste factor die van invloed is op arbeidsmarktcommunicatie is de binding op de arbeidsmarkt. We werken niet alleen voor het werk, maar vooral voor de werksfeer, de omgang met collega’s. Een paar leuke medewerkers en een chef vormen een ideale basis voor een jarenlange verbinding met de organisatie. De zachte factoren spelen dan ook een steeds belangrijkere rol in het binden van medewerkers.

Employee relation management
In deel II gaat de auteur in op employee relationship management, oftewel het relatie opbouwen met huidige, toekomstige en oud-werknemers. Personeelsmanagement wordt wel eens gezien als de enige wijze waarop je als organisatie nog kunt concurreren. Dit is veel moeilijker te kopiëren als een product of dienst bijvoorbeeld. Net als bij CRM geldt bij ERM ook dat iedere relatie uniek is. Van beide kanten wordt er ingespeeld op elkaars behoeften. In hoofdstuk 9 komt de auteur tot de werknemerslevenscyclus. Deze is afgeleid van de klantlevenscyclus van Ogilvy One uit de marketing. De werknemerslevenscyclus loopt van markt, suspect, prospect tot indienst en uitstroming, terug de markt op.

In hoofdstuk 10 beschrijft de auteur het model voor ERM. Deze bestaat uit de werknemerslevenscyclus en daaromheen de doelen, bindingsfactoren, tactische werkgebieden en de resources voor al deze activiteiten gegroepeerd. In het laatste hoofdstuk worden de contactstrategieën nog besproken: op welke wijze wordt het hele ERM model omgezet naar communicatie naar relevante doelgroepen. Met welke boodschap en middelen worden welke doelgroepen aangesproken.

Conclusie
Het boek behandelt een erg belangrijke trend, namelijk het aangaan van relaties met medewerkers. De koppeling met marketing wordt een aantal keren goed gelegd. Toch laat het boek kansen liggen als het gaat om het uitdiepen van het onderwerp relatiemanagement. Het blijft een beetje op de vlakte. Voor de echte arbeidsmarktcommunicatieprofessional is het een leuk boek om te lezen, maar het biedt weinig nieuwe inzichten. Voor mensen die zich in recruitment en arbeidsmarktcommunicatie willen verdiepen biedt dit boek zeker nieuwe inzichten.

Uw werknemer wordt klant René Herremans – 2005 – 184 bladzijden – Onze prijs: € 36,00 ‘Uw werknemer wordt klant’ biedt voldoende aanknopingspunten om arbeidsmarktcommunicatie profijtelijk in te zetten en zo te komen tot een kwalitatief beter personeelsbestand dat ook op langer termijn beter gemotiveerde en presterende werknemer oplevert. Bestel dit boek.

Gerelateerde berichten