Door:
Voor een effectief recruitmentproces heb je meer nodig dan alleen de recruiter of P&O’er. De vacaturehouder speelt tijdens meerdere stappen in het recruitmentproces een cruciale rol. Een rol die zorgt voor meer effectiviteit van de wervingsinspanningen van recruitment of P&O. In dit artikel van Budgetrecruitment.nl het belang van de rol van de vacaturehouder.
Uit het boek Recruitmentkengetallen blijkt dat het betrekken van vacaturehouders in het recruitmentproces de kwaliteit van aangenomen kandidaten ten goede. Hoe groter de rol van de vacaturehouder in recruitment, des te hoger het percentage aangenomen werknemers dat slaagt in de nieuwe functie. Dit leidt tot een hogere survival rate (percentage nieuwe medewerkers dat na 1 respectievelijk 3 jaar nog in dienst is van de organisatie). Het verloop wordt hierdoor teruggebracht, waardoor kosten van vervanging worden uitgespaard.
Vacaturehouders worden doorgaans op drie stappen in het hele recruitmentproces betrokken:
- Opstellen van het wervingsprofiel (40%)
Hoe scherper het profiel, des te beter de kwaliteit van de respons en des te kleiner de ‘waste’. Recruiter en vacaturehouder kunnen samen bepalen aan welke harde en zachte criteria een kandidaat zou moeten voldoen. - De voorselectie van kandidaten (31%)
Tijdens de voorselectie wordt gekeken welke kandidaten op gesprek mogen komen en welke worden afgewezen. - Voeren van selectiegesprekken / keuze kandidaat (64%)
De meeste vacaturehouders worden betrokken bij het sollicitatiegesprek en de keuze van de kandidaat.
Betrokkenheid vacaturehouders werkt vertragend maar verhoogt rendement
Organisaties die vacaturehouders betrekken in het opstellen van een wervingsprofiel, hebben gemiddeld 11 kalenderdagen nodig om een opengestelde vacature extern te communiceren (publiceren). Organisaties die de vacaturehouder hier buiten houden, hebben een vacature binnen 7 dagen extern gecommuniceerd. Een vergelijkbaar verband zien we bij het selectieproces. Wanneer vacaturehouders selectiegesprekken voeren en (mee)beslissen over de keuze voor een kandidaat, duurt het selectieproces gemiddeld 23 kalenderdagen. Wanneer het selectieproces volledig in handen is van anderen (zoals recruiters of P&O’ers), neemt het gemiddeld 18 kalenderdagen in beslag. Met andere woorden, het vervullen van vacatures duurt langer naarmate vacaturehouders hierin een grotere rol spelen.
Wanneer vacaturehouders het wervingsprofiel (mede) opstellen is het aantal aangenomen kandidaten dat slaagt in zijn of haar functie significant hoger (80%) dan wanneer vacaturehouders hier niet in worden betrokken (73%). Mede hierdoor ligt de survival rate van nieuwe medewerkers hoger. Na 1 jaar is gemiddeld 86% nog in dienst van de organisatie. In organisaties waar vacaturehouders niet mee mogen denken over het wervingsprofiel van kandidaten, ligt dit op 83%. Na 3 jaar is het verschil nog groter: 72% versus 66%.
Ook het betrekken van vacaturehouders bij selectiegesprekken met en keuze voor kandidaten heeft effect op het rendement. Het percentage kandidaten dat slaagt in de functie bedraagt 77% wanneer vacaturehouders selectiegesprekken voeren, versus 74% wanneer vacaturehouders hierin geen rol spelen. De survival rate na 3 jaar ligt op 70% (versus 66%).
Tenslotte
Het is aan te bevelen vacaturehouders (meer) te betrekken bij het recruitmentproces. Zij weten als geen ander wie er moet worden gezocht, of een kandidaat de juiste competenties en de vereiste kennis heeft en past binnen het team. Maar je kunt natuurlijk ook de vacaturehouder wijzen op zijn/haar netwerk (LinkedIn bijvoorbeeld). Zitten hier geen mensen in die hij/zij in het team wil hebben? Die hij/zij zelf kan benaderen of de recruiter. Anno 2008 is werving meer dan het over de schutting gooien van je wervingsprobleem bij recruitment. Vacaturehouder en recruiter zullen samen moeten werken om de battle for talent te kunnen winnen.
Bron: Recruitmentkengetallen, 2007, Hans Hoekstra en Jelle Dijkstra
